春季招聘：如何利用大湾区“挖掘缺失”的校园人才

毛泽东说：“不要打没有把握的仗，要努力有备无患，根据敌我情况的比较，力争必胜”。春招对于HR来说无疑是一场激烈的硬仗，而且需要在有限的时间内进行。选择合适的人才需要时间，因此在开始招聘之前，您应该提前考虑可能出现的情况并思考解决方案。

我们来看看HR在过去的经历中遇到过哪些棘手的问题。

很容易雇用错误的人

俗话说：“人不可貌相，海水不可量”。在大量涌入的求职者中，有些学生表面上看起来很普通，但实际上他们正是公司所缺乏的人才。简历和面试只是我们了解求职者的一部分方式，而且两者都可以在一定程度上进行伪装。

也许你会遇到以下两种情况：

一个伪装能力较弱的同学会让你犹豫不决，不确定是否要聘用他，但也许这个同学具备这个职位最需要但很多人不具备的品质。比如有弹性、有创造力、有高水平的认知。伪装能力强的学生可能具有在他们的岗位上最不可接受的特质，例如遇到挫折时无法轻易振作或情绪化。

HR 通常很难识别这些问题。最终招人难，但离职率却高得离谱。很多毕业生对于第一份工作都抱有尝试的态度，很多人入职两三个月后就离职了。针对这种现象，我们需要特别关注这个人的猎奇倾向，比如用一些行为评估工具来观察。

求新倾向较高的人更容易跳槽，反之，工作会更稳定。如果他/她的猎奇倾向很高，那么人力资源合作伙伴应该更加仔细地考虑。

A和B谁更适合招募？

一个热门的职位总是能吸引很多优秀的人才，而且很容易遇到多个人适合同一个职位的情况。这个时候HR就会开始根据简历和面试这两个有限的资源来综合考虑求职者。

但问题是，总有盲点导致判断失误，或者你还无法选择一个人，突然就难以选择，在两个势均力敌的人之间左右为难。这个时候，如果你能够对两个人有更多的了解，你的选择就会更有依据，问题也就迎刃而解了。

以承受压力的能力为例。如今，很多名校毕业生都向往大公司的光环，想要加入大型互联网公司，却从未考虑过光环之下需要承受的压力。很多求职者在面试时都会说自己承受压力的能力很强，但事实真的是这样吗？

因无法承受压力而跳楼的故事比比皆是。员工的抗压能力是招聘过程中的一大盲点。当面对同样优秀的人才时，您还可以选择使用行为评估工具来确定他们的性格特征，包括但不限于抗压能力，以帮助您做出正确的选择。

招聘效率低

招聘初期需要花费大量的精力和时间来筛选简历。如果筛选的简历太多，就需要大量的人来审核。如果大家意见不同，就很容易引起纠纷。如果最后员工因为价值观与公司价值观不符而纷纷离职，那么HR就做了一件无用功。

许多企业已经开始使用一些评估工具来辅助HR招聘工作，但大多数评估都是以问卷的形式进行，这让求职者感到枯燥，参与度很低。经常被忽视的是，基于问卷的评估也可以伪装，求职者可能会根据公司的偏好来伪装自己。

“兵来则挡，水来则土掩”。解决办法总是比困难多，解决办法就在这里！

GBA的游戏化行为测评可以解决招聘过程中的上述所有问题。它改变了传统的考核方式，采用年轻人偏爱的游戏方式，让求职者在游戏中完成性格测试，完全不可能造假。它还可以帮助企业提高雇主品牌，吸引年轻人的注意力，并在其他企业中脱颖而出。

通过GBA，你可以清楚地知道上述人的猎奇倾向，他是比较理性还是感性，抗压能力是否像他说的那么强。甚至求职者的认知水平也可以通过测试反映出来。你会知道这个人的综合素质与公司所需人才的差异，让你更全面地看到求职者。